职业规划中的10个致命错误

对于大多数人来说,这些问题看起来已经司空见惯、稀松平常,为大多数人所忽略。然而,经过大量职场真实案例的证实,我们发现,正是这些稀松平常的错误,日后极有可能成为影响你职业生涯发展、甚至改变你一生命运的致命错误。

错误一:现在不着急,以后遇到问题再说吧

很多人刚刚步入社会,没有真正意识到危机的存在;或者现在的工作相对稳定,虽然不知道未来是什么样子,但至少目前的工作能够养家糊口,至少可以保证生存没有问题。他们不知道五年后的自己应该是什么样子,也不会深入去想,因为这样很累。至少现在的工作能够让自己这一年过得很安稳,至于下一年怎么样,他们根本没有考虑过。他们总觉得年轻应该是享受的时光,这样才不会辜负大好年华。即使现在遇到问题,他们总是说:现在不着急,以后遇到问题再说吧。

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留不住人要留住心

员工要走是必然的,任何一个人不可能在任何一个公司做辈子,除非他是老板,只是看员工走了对公司的影响大否,如果大,说明公司前期人才储备有缺陷(能带走业务的,是我们业务资源管理出问题;能带走技术的,是我们技术储备出漏洞等等)。当然不论影响大小,关键是好合好散,留不住人要留住心,这样才能让他移交时手续做得更清晰,以后有问题也可能会帮上忙,这样才能让公司的损失减到最小化。

员工管理,不可“一视同仁”

对员工的管理,我们经常听到的一句话就是:“我对他们都是一视同仁。”这句话听起来似乎颇为公平、公正,实际上根本就既不公平,也不公正。因为一个企业的员工数多则上万,少则几位,无论上万还是几位,他们彼此、相互之间并非“一个模子”制造出来的,因而有许多差异。

就有形的方面来说,他们性别不同、身高不同、肤色不同、讲话速度与腔调不同等,就无形的差异来说,家庭与教养、成长过程、价值取向、程度、反应速度、个性敏感度、事物认知、甚至行为导向等均不一样,我们如何以“一视同仁”方法来领导他们、管理他们?因此任何组织内的领导者,或任何企业内的管理者均应对个别员工的管理不可一视同仁,而要因个别的差异,以不同和管理方法与管理技巧施以管理。比如不同性别或不同教育程度的员工,当同样的,或同样的过失发生后,我们应该用同样的方式处理吗?答案可能是否定的。因为女性对责难的承受度通常与男性有别;受教育程度较高的员工在沟通方式及技巧上与受教育程度较低的员工亦不一样。再以体质来说,一个体质强壮的员工与体质较弱的员工,我们可以要求他们做同样需要体力工作的量化成果吗?为了探讨这一对领导者与管理者相当重要的管理理念,笔者特提出如下意见:

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企业薪酬制度设计的四个基本问题

如果说企业存在的目标是创造价值,而合理的产权安排与合作是创造价值的基石,组织制度是保障,那么合理的分配制度则是一种激励和价值导向。价值创造、价值评估,价值分配是一个有机的不断循环整体。
分配制度是中国企业感到最头痛的问题之一,是中国企业管理中的短板。国有企业的分配制度自不必说。民营企业本来有很灵活的分配制度,确实调动了一部分人的积极性,但企业做大了,凭感觉分配好像也越来越不灵了。关于如何分配,我们常会见到这样的争论。财务总监说财务管理是企业的核心,企业的生存靠现金流,而合理管理资金流动对企业来说最重要;人力资源总监说企业最为重要和宝贵的是人才,选好人、用好人、培养人、平衡协调人与人之间的关系最为重要;分管营销的老总说,企业能够生存全靠我们接到定单,销售为王;管理生产的说我们的工作最苦、最累而收入最少;而负责战略的说,我们的素质最高,企业的兴亡在战略决策一念之间,需要的是一种大智慧……难题来了,到底采用什么样的分配制度才能平衡不同岗位员工之间的关系呢,民营企业凭感觉分配的制度行不通了。许多企业常出现这样的情况,分配多了也不行,分配少了更不行。
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提高员工对薪酬满意度的方法

在与各种人才进行沟通的时候,一个不争之实就是:几乎所有人都在抱怨薪酬太低。而这些人中,有的所获酬已经大大超出市场行情,或者说,其个人素质水准还远未达到目前所得的薪酬水准。低薪者盼着拿高薪尚情有可原,而那些已经拿了高薪的人也在抱怨,这就不得不引起管理人员的深思了。
那什么时候你会感到手头宽松、阔绰?拿红包,还是突然得到一笔奖金,或是股票赚了?对了!当你有了”额外”或”意外”收入的时候。
员工对薪酬的感觉同样如此。也就是说,当有了”正常收入以外”收入的时候,他们的满意度最高。
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员工薪酬保密还是透明

目前我国的许多企业,尤其是三资及民营企业,往往实行薪酬保密制度,即每个员工只应该知道自己的收入(工资、奖金或其他报酬),而不要去打听其他同事的收入,也不要随意把自己的收入透露给同事,否则一旦查出就要受罚。这种收入发放方法(我们可以称为模糊收入制)与传统的国有企业截然不同。在传统的国有企业里,企业发给每个职工的工资或奖金都被公开。
企业为什么实行薪酬保密制度?企业领导人不愿意使薪酬透明化是出于什么顾虑?薪酬保密对员工的行为有什么影响?薪酬透明又会使员工产生什么行为?薪酬保密方式能够提高员工的工作效率或企业利益吗?对这些问题,有必要进行研究。
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