01
2012
08

员工薪酬保密还是透明

目前我国的许多企业,尤其是三资及民营企业,往往实行薪酬保密制度,即每个员工只应该知道自己的收入(工资、奖金或其他报酬),而不要去打听其他同事的收入,也不要随意把自己的收入透露给同事,否则一旦查出就要受罚。这种收入发放方法(我们可以称为模糊收入制)与传统的国有企业截然不同。在传统的国有企业里,企业发给每个职工的工资或奖金都被公开。
企业为什么实行薪酬保密制度?企业领导人不愿意使薪酬透明化是出于什么顾虑?薪酬保密对员工的行为有什么影响?薪酬透明又会使员工产生什么行为?薪酬保密方式能够提高员工的工作效率或企业利益吗?对这些问题,有必要进行研究。
上世纪60年代,美国心理学家亚当斯(J.S.Adams)提出了一个公平理论,这个理论主要用于研究报酬的公平性对员工工作积极性的影响。
亚当斯指出,一个员工工作积极性的高低,不仅取决于自己得到的收入,还与“别人”有关。比如,当A觉得自己与B的工作投入量一样多,或者贡献一样大,而收入比B少,那A就会感到不公平。为了实现公平,A就会向管理者提出增加收入的要求,如果这个要求不能被满足,他就可能做出许多对企业不利的行为,如减少工作投入,不愿意与B共事,对领导有抵触情绪,甚至辞职等。
所以,薪酬的保密可以防止员工之间的攀比和猜疑,防止在企业内部出现混乱。薪酬不公开,员工就不会为“他做的事比我少,为什么收入还比我高”这类问题而影响工作积极性,破坏组织的团结,管理者也可以节省许多精力。还有一点好处是,员工的薪酬也是一个商业机密,不能轻易让对手知道。正是由于这样一些优点,所以薪酬保密制度被许多企业采用。
但是我们必须看到,薪酬模糊的弊端也是非常大的,甚至对于上述的一些优点,从另外一个角度分析,也许就是弊端。
管理学家经常说的一句话就是:企业(经理)怎么对待员工,员工就会怎么对待企业(经理)。也就是说,员工做出一些不利于企业的行为,不能全怪在薪酬透明上。我们首先假设,某企业实行薪酬透明制,即每个员工的收入都被公开,企业出现了上述说到的那些“症状”:员工与员工之间矛盾重重,都觉得自己付出的多,贡献大,而得到的少。工作积极性大幅下降,并经常向管理者申诉,管理人员为处理此类问题不得不花费非常多的精力和时间。
出现这些问题的根本原因是什么?是由于员工素质低、喜欢攀比呢,还是管理者的确存在不合理不公平的地方?
如果认为是员工的素质低、喜欢攀比导致的,那就只好实行收入保密了。因此,从某种程度上看,模糊收入法还停留在X理论这个层次,即认为员工的本性是好逸恶劳贪图享受的。但是必须看到,管理者出现失误的可能性同样存在。明明甲比乙工作更努力,业绩更好,但乙的收入反而更高,这样一来,甲能够没有意见吗?他的行为能够不出现变化吗?我们还可以进一步问:员工为什么不能进行攀比?
如果自己对下级的考核不准确,使做事多贡献大的员工收入少,做事少贡献小的员工收入多,那么无论是采取收入模糊制还是收入透明制,都会引起员工之间出现矛盾,导致工作积极性下降。采用收入模糊制只会使矛盾在短期内不暴露出来,最后的结果必然是问题越积越多,最终不可收拾。说白一点,薪酬保密制简直就是讳疾忌医,对企业是非常不利的。
同样地,优秀的管理者与平庸的管理者之间的区别并不在于
优秀的管理者不犯错误,而在于优秀的管理者能够及时改正,而平庸的管理者往往刚愎自用。在收入模糊的情况下,管理者能够及时发现自己的错误吗?答案是不能,因为在短时期内员工没有不公平感,因此行为会很“正常”,企业没有什么“症状”。如此一来,管理者很难发现自己的问题,还谈什么改正?而当员工行为“失常”,企业出现“症状”而被管理者发现的时候,优秀人才可能已经走光了。
相反,在收入透明的情况下,一旦管理者给员工发放工资和奖金不公平,企业内部就会出现许多“症状”:员工之间矛盾增多,工作积极性下降,对管理者的意见也会增加,员工离职率增加。这些“症状”当然不是好事,但它能够促使管理者反思:为什么他们会有这些行为?在这些行为背后隐藏着什么?是他们
无理取闹还是我出了什么问题?这种反思有助于管理者发现并改正错误。
如果收入透明的时候没有这些“症状”,那就可以说管理者给员工发放工资和奖金基本上是公平合理的。所以从这个角度我们甚至可以说,实行薪酬透明制是管理者自信的一种表现,说明管理者相信自己是公平的。
当然,有些管理者可能会担心:即使我是公平的,但由于员工是从自己的角度看问题,他们总会觉得自己受到了不公平的对待,这怎么办?的确,这种情况在任何企业都会存在,因为管理者往往从整体考虑问题,而员工由于工作的局限,缺乏整体观念,容易对管理者的决定产生误会。
为了化解这个误会,靠收入保密行吗?短时间可能可以,长期下去就有很多问题。一方面是时间长了这个秘密可能保不住,另一方面是秘密保住了也不全是好事,至少会让员工缺乏必要的激励力。在这种情况下,一个优秀的管理者应该相信员工:员工之间出现矛盾不是空穴来风,他们向管理者申诉不是无理取闹,他们工作绩效的下降不是因为他们的天性。而是由两个原因所致,一个是由于员工对管理者的发放方法不理解,另一个就是管理者自己的确做错了。
对于第一个原因,最好的解决办法是加强双方的沟通,要相信员工最终能够理解管理者的用心,如果缺少这样一种信任,那还是不要聘用这些员工为好。对于第二个原因,解决办法是及时修正,而不是刚愎自用自行其事。这两个解决办法都需要使收入透明化,因为,在收入透明的情况下,管理者可以通过企业出现的一些现象,比如员工之间矛盾增加,向管理者申诉的案例增多,工作绩效下降等等许多“症状”来发现自己管理中的问题,加强与员工的沟通。所以,员工薪酬还是透明好。

推荐给朋友:
? 上一篇下一篇 ?

相关文章:

评论列表:

发表评论:

◎欢迎参与讨论,请在这里发表您的看法、交流您的观点。